李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)，公司發(fā)展蒸蒸日上。
但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了，因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單，李某為此很苦惱。
無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等，一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；
提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工，但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位，從此再沒有員工明確表達對公司的不滿，絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨，公司的工作滿意度調查隨后不了了之，3個月后陳某辭職離開了公司。

A公司從去年年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結束了，人力資源部趙經理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經理問：“再去招聘時間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經理愣住了。